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法金如何才能快速的赚钱啊?

一米八的超
2021/4/7 7:33:44
法金如何才能快速的赚钱啊?有什么有效的办法?
最佳答案:

直接在5173冲钱最方便 上100的靠自己赚很难 解决不了自己一天的开销 如果想赚钱 按现在来说 还是那些130+ 自己5开带人过任务 接飞BB(我们区一只是5000~8000W,一天交货物,出点材料钱) 现在打130的满属性也很便宜啊 打到个还要在天上挂一整天 浪费我电费

劉疯疯

2021/4/13 16:43:11

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1个回答

  • 续米道闲静

    2021/4/22 9:13:52

    题主的问题我稍作延申:这个问题其实要回答,招聘人员的成长路径到底在哪里,如何才能更快更好的成长,以获得更大的发展空间。
    在HR圈里摸爬滚打十年,常听到做招聘的同事说,好羡慕你们做OD的、做HRBP的、做薪酬绩效的...发展空间可比我们大多了。招聘做两年就会发现都是重复劳动:找业务部门对HC,筛简历,约面试,聊候选人,谈offer,按部就班的流程毫无新意,自己也没多少成长空间,想转其他模块又困难重重...
    这显然进入了一个巨大的认知误区!招聘真正做的好,你的职业选择一定会很宽,职业空间一定会很大!那么到底如何做好呢?

    我们从招聘全流程来看。

    1、招聘准备期——招聘需求与招聘渠道。这两点解决的是:要什么人和人从哪里来。

    如何确定要什么人?我们要看公司的需求、组织的需求、部门与岗位的需求、直接主管的需求、以及候选人个人的需求。大多数招聘同事只对接直接主管的需求,而对行业大环境、公司所处发展阶段、组织文化内核、核心业务流程、岗位价值、缺少了解,更容易忽略候选人的需求。成为了公司候选人两手抓,两手抓不住的尴尬中间人。只有真正了解行业、业务、组织、人,才能有效把控招聘需求,而不是被动承接需求,里外“受气”。

    如何解决人从哪里来?除了招聘网站,你还有其他渠道吗?从公司行业的产业链来看,上中下游的企业里是不是也有类似岗位?从职位技能价值链来看,是不是会有其他不同名岗位却精通同种技能?从企业内部来看,每一位内部员工的人脉圈是不是可以联结成一张潜力巨大的招聘网?从专业类社区来看,是不是聚集了很多业内牛人大咖?从自媒体圈来看,短视频平台是不是拥有巨大流量?


    2、招聘实施期——面试。这点解决的是:判断TA是不是“对的人”。

    面试你都问什么?婚育情况、家庭住址、离职原因、期望报酬?这些是很重要的基础信息,但更重要的是:你能不能判断出这个人的思维能力、发展潜质、性格特质等综合能力是否匹配公司的需求、组织的文化、团队主管的风格?业务面试往往只关注候选人的专业能力,如果你能在业务忽略的层面挖掘出有效信息,你的招聘工作是不是可以做的更好,业务部门会不会更加信任你。


    3、招聘成交期——offer谈判。这点解决的是:让“对的人”选择你。

    候选人为什么选择你?首先一定是这个岗位提供的核心价值符合TA的个人发展诉求。那你能不能清晰的告诉候选人,这个岗位可以为TA带来哪些价值,帮助候选人规划TA的职业发展路径;其次在全招聘流程中的体验给候选人带来了怎样的雇主品牌认知,是否提升了TA对企业的好感和选择意愿。


    4、招聘成果维护期——新人Landing&试用期流失管理。这点解决的是:让“对的人”真正贡献价值,降低招聘成本,提升招聘成果。

    很多企业的招聘工作在候选人入职后就结束了。但我们想想招聘的核心价值是什么?仅仅是让人不断的来?我们要让企业需要的人才进来,并真正发挥价值,帮助企业实现战略和业务目标。这当然不仅仅是招聘要思考的问题,而应该是全体HR的使命。我们单从招聘端来看,你投入了大量招聘成本命中的候选人,在短期内流失,是不是可以考虑招聘流程的某些环节还需要优化?如果不是招聘流程的问题,那你能不能协同HRBP或业务主管一起,帮助新人尽快Landing,因为只有这些新人真正产出结果了,招聘工作的价值才算真正交付,你也不需要再为同一岗位继续投入招聘成本。


    总结一下,我们看到招聘工作真正做到位了,你会非常懂行业、懂公司业务、懂组织、懂人性,同时也会在这个过程中积累大量的行业人脉资源,得到公司业务方的更多信赖,到了这个阶段,你觉得招聘的路还会窄吗?晋升在这个过程中只是顺理成章的事。

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